近年来，市委、政府高度重视人才工作，在营造工作氛围、改善服务环境、开发人才资源、提高人才素质等方百做了大量的工作，取得了积极的成效，也积累了一定经验。但与东部发达地区相比，与跨越式发展的要求相比，我市人才形势还相当严峻，人才工作还存在一些不容忽视的问题，需要在今后的人才工作中进一步加强和改进。
      一、“十五”期间我市人才队伍建设绩效评价
      (一)人才队伍建设成绩斐然
      1、人才队伍的整体实力不断增强。我市现有各类人才86764人，其中，党政人才 4116人，企业经营管理人才14519人，专业技术人才25717人，技能型人才12412人，农村实用型人才30000人，高层次人才183人。全市每万人中，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人才拥有量为819人，比全国236人高583人，比宁夏636人高183人。与2001年比，除党政人才有所减少外，人才无论是总量还是其他分项都有明显增长。
      2、人力队伍建设的政策体系日趋完善。认真贯彻落实《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》和马治区制定的各项地方性法规和优惠政策，结合市情相续出台了《关于建设高素质人才队伍的意见》、《关于增强草主创新能力建设创新型石嘴山的决定》、《关于鼓励机关事业单位在职工作人员参加研究生学习教育的暂行规定》、《石嘴山市鼓励专业技术人员开展科技创业的暂行规定》等政策性文件，采取了一系列行之有效的措施，加强人才队伍建设，努力营造“四尊重”氛围，为人才培养、使用和人才资源配置开发创造了较为宽松的政策环境。
      3 、激励专业技术人才施展才能的机制逐步健全。相续出台了《石嘴山市科学技术进步奖励办法》、《关于对有突出贡献的科技人员实行重奖的暂行办法》、《关于建立市人民政府特殊津贴和功勋奖的暂行办法》等激励性政策，实施“351”人才工程，建立人才专项基金，财政每年单列100万元，用于人才的培养、引进和奖励，激发和调动了专业技术人才干事创业的积极性。
      4、各类人才的教育培训工作取得了新成效。建立完善了人才分级分类培训体系，采取有效措施，加强“五支队伍”的教育培训工作。制定了《关于做好大规模培训干部工作的实施意见》、《党政干部脱产培训管理办法》和《关于加强和改进我市企业经营管理人员教育培训工作的实施意见》，积极创造条件，鼓励干部职工参加在职学习深造，大力支持本市高等院校、职业学校与国内外知名院校、培训机构合作建立职业教育培训基地。坚持把走出去培训与请进来培训相结合，不断拓宽培训渠道，创新培训方式，积极创造条件，及时选派企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才参加“西部之光”、“基层之光”、“企业之星”、“充电工程”等专题培训研修，组织农村实用人才和劳动力开展“阳光工程”、种养技术等培训，提高了人才素质。充分利用各种机会，邀请国内外知名专家前来我市举办培训班、专题讲座，实施专家“送学上门”活动，取得了良好的效果。
       5、借智引才工作初见成效。本着不求所有、但求所用的原则，加强与各类人才的联系联络，积极借智引才，寻求外地人才、技术、资金与我市产业的有效对接。建立健全了石嘴山籍在外地工作人才信息库，以召开联常会、重大节假日前慰问走访等形式，加强与本市在外高层次人才的联系，为他们投身家乡建设搭建平台。发挥挂职“博士服务团”的作用，积极邀请博士及所在单位领导、专家来石参观考察，举办讲座，到企业开展咨询服务活动。主动走出去与高等院校、科研院所联系联络。加强“校地合作”，先后与上海交通大学、华东理工大学等知名高校签订了建立产学研孵化基地等协议，积极拓展项目开发、人才培养等合作领域。依托自治区外专局，积极邀请外国专家到我市为各类专业技术人才培训讲学，传播前沿信息，更新思维方式，培育全新理念。
      (二)实施人才强市战略面临的突出问题
      1、人才拥有量相对不足，高层次人才严重缺乏。目前，全市仅有院士1名，博士4名，设立的博士后工作站进站博士1名，市级拔尖以上的高层次专业技术人才仅有183名，具有高级职称的专业技术人员1501名，占专业技术人才总数的比重为5.8%，比全区8.84%少3个百分点，较全国平均水平低4.3个百分点。全市专业技术人才队伍中缺乏学术，技术方面的领军人才，技能人才的数量、结构和素质更是严重滞后于经济社会快速发展的要求。
      2、人才资源开发投入不足，人才流失的问题仍然严峻。由于我市地处宁夏最北端，区位优势不明显，自然环境较差，污染治理任务重，与发达地区相比经济发展相对滞后，人才的生活待遇总体水平较低，科研经费较少，各类人才特别是一些高层次人才、中青年专业骨干技术人才不断外流。尤其是教育、卫生系统流失尤其严重，加之煤业集团的外迁，东部大型骨干企业对高技能人才的“猎取”，许多专业技术人才流向外地和宁东重化工基地。这些外流人员中，大部分是高职称、高学历、工作经验丰富的专业技术骨干。同时，人才市场硬件设施投入不足，功能不够完善，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才利用率不高。
      (三)存在问题的原因
      人才强市战略作为一项长期性战略任务，其关键点在于人力资源的合理扁效利用。如何培养、留住、用好现有人才，引进急需人才是一项系统工程，既受客观条件的制约，又受主观因素的影响，结合我市实际。分析我们在实施人才强市战略过程中，尤其在人才工作方面存在困难和问题的主要原因表现在以下几顶：
      1 、观念相对滞后。人才意识不够浓，社会整体缺乏“重才、惜才、爱才”的氛围。尽管人才工作已引起了各级领导的高度重视，但在部门单位的具体工作中，重视程度还远远不够，“人才资源是第一资源”的科学内涵还没有深入人心，造成人才观念上的“短视症”比较严重。
      2、拴心留人的环境不优。通过对离石的一些专业技术骨干和本市的各类专业技术人员调查，了解到—部分骨干人才离石到东部发达地区工作，主要原因为：东部的发展空间大、自然生态环境好、子女受教育水平相对较高、人文环境好、工资待遇高、公共服务设施功能齐全等，在诸多因素中，个人发展空间排第一位，自然生态环境排第二位、子女受教育水平占第三位，说明在中高级知识分子中，寻求自身发展、实现自我价值的意识仍然占主导地位，追求和谐优美生活环境和为子女接受良好教育的意识比提高工贷丰遇更为强烈。
      3、综合因素比较反差大。东南沿海发达地区不仅个人收入高于内地数倍，工作和生活条件优于内地，而且有些地区先行一步，通过实施超常规的招贤纳才举措，灵活务实的用人机制优惠政策揽储人才对于内地人才具有很大的诱惑力。
      二、我市实施人才强市战略的紧迫性
      人才问越是关系党和国家事业的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重的地位。近年来的实践也充分证明，我们连续三年经济发展主要指标